商概07-06國內勞工問題－選擇題

【四技試題】

【C】01.目前中國大陸為建立半導體產業，須要大量半導體科技人才，故常以高薪挖角，導致產業人員異動、跳槽頻繁，對台灣企業造成許多挑戰。這些挑戰不包括 (A)工作倫理 (B)智慧財產權 (C)勞動參與率下降 (D)人力資源管理。[91商業]

 

【C】02.如果因為遭遇重大變故，而導致公司必須要規劃員工放無薪假，則實施無薪假是由誰決定？ (A)政府決定後公告實施 (B)資方規劃後決定 (C)勞資雙方共同議定 (D)勞方或工會決定。[109商業]

 

商概07-06國內勞工問題

7-6.1勞工問題

環境 因素	產業自動化的影響	國內產業已轉型為服務導向的知識經濟與科技產業，造成非技術性、中高年齡勞工失業增加。
	社會價值觀的改變	生活型態改變，目前就業市場趨向服務業。
	產業結構型態改變	企業內部作業的電腦化與資訊化，使高知識與高科技人才受到青睞。
	知識水準的提升	教育水準提升，高學歷者供過於求，導致人力資源浪費與失業率增加。
	外籍勞工的引進	引進外籍勞工，影響國內勞工基本工作權益與就業機會，增加失業勞工。
	經濟景氣的下滑	全球經濟環境不佳，影響國內景氣，失業率上升。
	產業嚴重外移	全球化影響與兩岸關係改善，國內工資提高，產業外移嚴重。
基本 問題	1.勞工失業問題頻繁。 2.職業災害發生率偏高。 3.就業安全體系：失業保險、就業服務、職業訓練。 4.工會組織功能不彰。 5.勞工法令待修訂。 6.引進外勞。

 

7-6.2新舊勞工退休制度比較

項目	舊制退休金	新制退休金
法源	勞動基準法(73.8.1)	勞工退休金條例(94.7.1)
制度	確定給付制	確定提撥制
適用對象	適用勞基法之勞工(含外籍)	適用勞基法之本國勞工
提撥額度	雇主：每月工資總額2%~15% 勞工：不提撥	雇主：勞工每月工資≧6% 勞工：自提每月工資≦6%
保管單位	臺灣銀行信託部	勞工保險局
所有權人	雇主	勞工
請領條件	1.強制退休：年滿65歲 2.自願退休  (1)年資滿25年  (2)年資滿15年，年齡滿55歲  (3)年資滿10年，年齡滿60歲	1.年滿60歲，退休與否皆可 2.未滿60歲死亡，由遺屬一次領完
年資計算	需在同一事業單位	不需在同一事業單位
退休金計算	年資前15年，每年2基數；超過15年，每年1基數；最多45基數	雇主提撥與勞工自提存於勞保局個人專戶(本金及收益)
基數計算	退休前6個月平均工資	每月工資
退休金支付	從雇主提撥勞工退休準備金支付	年滿60歲逕向勞保局申請由個人專戶支付
給付方式	一次領	1.年資滿15年，採月退制 2.年資未滿15年，採一次領

 

7-6.3新舊勞工退休制度對國內勞工問題的影響

(一)易造成勞資關係緊張。

(二)易產生勞資爭議與糾紛問題。

(三)員工對企業的忠誠度降低，影響企業之人力資源管理。

(四)中高齡勞工就業機會增加。

商概07-05績效評估－選擇題

【四技試題】

【A】01.為求達到個人投入和報償之間達到滿意的平衡，人不但會衡量自己的情況，也會與別人相比較。此種論點即是激勵理論中的 (A)公平理論 (B)X理論 (C)Y理論 (D)需求層級理論。[90商業]

 

【D】02.目標管理(Management by Objective, MBO)是由下列那位管理大師所提出？ (A)許士軍 (B)費堯(H. Fayol) (C)楊必立 (D)杜拉克(Peter F. Drucker)。[90管理]

 

【D】03.組織為了考核、獎懲員工績效，必須作定期或不定期的 (A)生涯規劃 (B)教育訓練 (C)工作輪調 (D)績效評估。[90管理]

 

【C】04.當個體表現出正確行為就給予獎賞，表現不當行為就給予懲罰，以使個體表現出我們想要的行為，或消除我們不想要的行為，此稱為 (A)期望理論 (B)公平理論 (C)增強理論 (D)ERG理論。[90管理]

 

【A】05.下列選項何者不屬於績效評估的原則？ (A)需根據員工未來的發展潛力 (B)平時考核重於定期考核 (C)需依據評估結果獎懲或升遷 (D)評估結果應有高低區別。[91商業]

 

【A】06.獎懲是指企業依據績效評估之結果，給予員工獎勵與懲戒的措施。企業施行獎懲制度，除應遵守公平原則、時效原則、獎重於懲的原則，還有下列哪一種原則？ (A)目的原則 (B)配合原則 (C)避免反彈原則 (D)大事化小原則。[92商業]

獎懲原則包括公平、時效、目的性、獎重於懲、低寬高嚴、累犯從嚴原則。

 

【A】07.小林自從學校畢業後就一直在統一超商工作，由於擔任店員期間表現良好，公司主管經過嚴格的工作評量後推薦他擔任大陸7-11某分店的籌備店長，以下敘何者有誤？ (A)擔任大陸7-11某分店的籌備店長是經過徵選，所以是外部選才的方式之一 (B)擔任大陸7-11某分店的籌備店長是經過工作評量後決定，是用才的方式之一 (C)擔任大陸7-11某分店的籌備店長也是工作輪調，是育才的方式之一 (D)擔任大陸7-11某分店的籌備店長是升遷，所以也是公司留才的方式之一。[94商業]

 

【A】08.在企業績效評估中，主管對下屬在事前所訂定目標的達成度進行評估，便可得到績效評估結果，這是屬於哪一種績效評估方法？ (A)目標管理法 (B)配對名次排列法 (C)圖表測度法 (D)行為標準尺度評量法。[94商業]

 

【B】09.在績效評估上，主管可能經由認知某位員工具有某方面的特性且是主管所重視者，導致於主管認定這位員工在其它方面也都是同樣的好。這是績效評估上常犯的哪一種錯誤？ (A)刻板印象 (B)月暈(暈輪)效果 (C)對比錯誤 (D)趨中偏誤。[94商業]

 

【C】10.主張個人會受緊張或驅力的影響，會在認知的投入與獎賞之間達成某種平衡，進而改變行為的理論為 (A)行為調整理論 (B)ERG理論  (C)公平理論  (D)成就動機理論。[94管理]

 

【B】11.下列何者較不適合作為績效評估的原則？ (A)績效評估結果應力求配合獎懲，才能產生正向作用 (B)不論工作內容有無不同，評估項目應力求一致 (C)平時考核與定期考核都應兼顧 (D)評估結果應告知員工。[94管理]

 

【D】12.在進行學期成績評量時，老師想到小君同學平時口齒清晰，台風穩健的報告甚為激賞，所以對小君同學的其他評量項目都不自主地給了高分。請問這位老師可能陷入了那個盲點？ (A)短期記憶效果 (B)中央傾向 (C)寬嚴不一 (D)月暈效果。[94管理]

 

【A】13.若主管很重視員工出勤狀況，小明是公司全勤獎的得主，導致該主管以為小明在其他方面也都表現得很好。請問該主管在績效評估所犯上的錯誤，稱之為 (A)暈輪效果 (B)擴散效果 (C)對比效果 (D)趨中效果。[96商業]

暈輪效果(Halo Effect)是指考核者以員工某項較為優異的特質來評估員工整體的實際表現。

 

【B】14.目標管理(Management By Objectives)是何人所提出？ (A)泰勒(Taylor) (B)彼得·杜拉克(Peter F. Drucker) (C)費堯(Henri Fayol) (D)麥克·波特(Michael E. Porter)。[96管理]

 

【B】15.評估者在評估員工績效時，可能會受到員工某項人格特質影響，而使績效評估失真，此稱之為 (A)類己效應 (B)月暈效應 (C)新近記憶效應 (D)骨牌效應。[96管理]

 

【A】16.某企業在2012年年底進行員工績效評估，以決定員工的去留。其中以員工之貢獻、品格、能力、合作程度、負責與主動性為評估項目，每一項目分為五級，依序就員工的實際表現評核，再加總各項評分。請問此屬於哪一種績效評估方法？ (A)圖表測量法 (B)人與人比較法 (C)工作標準法 (D)目標管理法。[102商業]

 

【D】17.在對員工工作績效進行考核的方法中，所謂360度績效評估法是指 (A)全年365天都評鑑員工績效 (B)利用360項指標來評估員工績效 (C)對員工在處理人、事、物等每一方面都給予考核評鑑 (D)主管、同事、下屬、供應商、客戶及員工自己等來評核員工的績效表現。[105商業]

360度回饋：綜合主管、同儕、部屬、顧客與受評者等多元評估，再對員工做出最後的考核。

 

【D】18.張生第一次擔任主管，正準備進行年終績效考核

①他認為男性員工比較粗心，因此下屬男性會計人員一定表現較差

②他對員工的評估等級為「表現出色」、「表現普通」、「表現尚可」

③他想當一個親民的主管，因此將所有人的分數定於80~90之間

④他認為新進員工朱生能言善道、人緣佳，未來工作表現必定可期

請問以上敘述依序犯了何種錯誤？ (A)月暈效果、趨中傾向、標準不明、刻板印象 (B)月暈效果、標準不明、趨中傾向、刻板印象 (C)刻板印象、趨中傾向、標準不明、月暈效果 (D)刻板印象、標準不明、趨中傾向、月暈效果。[108商業]

 

【D】19.因受評者之年齡、種族或性別不同時，以先入為主的觀感為依據，致影響績效評估結果，使其與實際績效不符，這種現象稱為 (A)月暈效果 (B)標準不明 (C)趨中傾向 (D)刻板印象。[109商業]

刻板印象：考核人員受到員工的容貌、性別、學歷、年齡、種族、宗教等因素影響，產生「先入為主」既定印象，以致考評結果與實際狀況不符。

 

【A】20.某甲任職於外商公司，每年年終考核時，他在工作上接觸的主管、同事、下屬與客戶，都會接受績效電話訪問或填寫績效問卷，評估某甲今年度的工作表現。這是屬於哪一種績效評估方法？ (A)360度績效評估法 (B)目標管理績效評估法 (C)配對比較績效評估法 (D)重大事件績效評估法。[110商業]

主管、同事、下屬與客戶，都會接受電話訪問或填寫問卷，屬於360度績效評估法。

 

【D】21.員工工作表現與企業營運績效息息相關，為了公平公正考核員工的績效表現，下列何者作法較不適當？ (A)提醒主管注意月暈效果的影響 (B)採360度績效評估法，從多種來源評估 (C)將員工平時重要表現記錄下來，評估優劣 (D)將五等級評分改為三等級，增加更多彈性。[112商業]

(D)將五等級評分改為三等級，減少彈性。

 

【B】22.公司主管將進行內部員工的年終績效考核，則下列敘述依序犯了何種錯誤？①主管針對員工的評核等級有「表現突出」、「表現普通」、「表現一般」②主管想提升員工士氣，預計將所有人的評比分數定於80~85之間③主管認為新進某員工表達能力好、溝通順暢，其整體表現必定不錯④主管認為個性內向的員工比較細心、辦事仔細 (A)標準不明、趨中傾向、刻板印象、月暈效果 (B)標準不明、趨中傾向、月暈效果、刻板印象 (C)趨中傾向、標準不明、月暈效果、刻板印象 (D)月暈效果、標準不明、趨中傾向、刻板印象。[113商業]

 

【其他試題】

【B】01.組織對員工的獎懲原則，不應該是 (A)王子犯法與庶民同罪 (B)職位愈高懲處愈輕 (C)獎懲應慎重公平 (D)對累犯者從嚴議處。[81保甄]

獎由下而上，懲由上而下。

 

【A】02.企業獎懲員工應注意之原則為 (A)公平性、時效性、目的性 (B)公平性、公開性、公正性 (C)公平性、權威性、相關性 (D)公平性、合理性、權威性。[82南專夜]

 

【D】03.針對企業組織成員，平時及一定期間內的服務精神及工作效率等作一考評，以作為日後每一成員升遷、轉調、降級、免職、加薪、減薪或獎金發放依據的是 (A)工作規範 (B)職位分類 (C)工作分析 (D)績效評估。[85統測]

 

【C】04.所謂的「以偏概全」是指在績效評估中，所出現的那一種錯誤？ (A)寬嚴問題 (B)集中趨勢 (C)暈輪效應 (D)主管的私心。[86北專夜]

 

【A】05.下列那一項結果可做為獎懲的依據？ (A)績效評估 (B)工作分析 (C)工作說明書 (D)工作評價。[86南專夜]

績效評估是指在一段期間內，由企業之各級主管人員，對所屬員工的工作態度、能力與成果等，加以評定。績效評估有時候是決定員工加薪幅度的唯一因素，又稱為考績評等。一般而言，考績的目的有：(1)協助員工發掘長處，改善短處甚至作為員工生涯規劃的指標，例如衡量是否要讓員工接受職業訓練、潛能開發課程以及何種類型的課程。(2)作為公司對員工獎懲、升遷、調薪及任免的依據。(3)正式定期的績效評估，可促使主管時常觀察員工的行為，促進主管與員工間的相互了解。

 

【A】06.將評估因素分為體格、智力、領導能力、品格及對職務之一般貢獻等五項因素，每一項因素各分為優、良、中、次、劣五個層次，作為考核之尺度，以便於比較衡量的績效評估方法是 (A)人與人比較法 (B)分等法 (C)因素評價法 (D)工作標準法。[87保甄]

 

【B】07.在學校裡往往功課不好的學生，連帶其他方面也被認為不好，此為績效評估中常見的那種錯誤？ (A)中央傾向 (B)暈輪效果 (C)不明確的標準 (D)過於寬鬆或嚴格。[88南專夜]

 

【A】08.由員工本人與主管共同訂定工作目標，再以工作目標的達成度來決定考績，是績效評估法中的 (A)目標管理法 (B)人與人比較法 (C)重要事件法 (D)因素評價法。[89統測]

 

【B】09.下列何者不是以內部升遷做為員工任用的優點？ (A)可降低訓練成本 (B)可引進新技術與新觀念 (C)可掌握被提拔者的才能 (D)可鼓勵士氣激發工作效率。